Positiivinen psykologia

Tiede hyvinvoinnin taustalla

Johtajien iso ego latistaa toimintaa…

Jätä kommentti

Itsemääräytymisteoria (self-determination theory; *1) on yksi ydinkäsitteistä positiivisessa psykologiassa.  Se auttaa hahmottamaan, mikä saa ihmiset kukoistamaan työssään ja arkielämässään (*2). Sen mukaan yksilöä ei aja eteenpäin ulkoiset motivaatiotekijät, kuten palkkiot ja raha, vaan sisäiset motivaatiotekijät, kuten työn haasteellisuus ja tarkoituksellisuus, autonomia sekä yhteenkuuluvuus. Teorian mukaan työn tulisi olla tarpeeksi haasteellista kykyihimme nähden sekä merkityksellistä. Lisäksi meidän pitäisi olla tarpeeksi autonomisia eli meidän tulisi sekä saada toteuttaa itseämme että vastata omasta työstämme. Yhteenkuuluvuudella puolestaan tarkoitetaan sitä, että koemme olevamme osa jotain porukkaa ja tiimiä (*1).

Viimeaikaiset tutkimukset nuoremman ns. X- ja Y-sukupolven motiiveista työhön liittyen ovat entisestään korostaneet työn tarkoituksellisuuden, autonomian ja yhteisöllisyyden merkitystä. Nuorilla eivät raha, palkkiot ja turvallisuus ole ykkösprioriteetteja, vaan energisoivia tekijöitä ovat työn haasteellisuus, mahdollisuus itsensä toteuttamiseen ja mahdollisuus jatkuvaan kehittymiseen. Myös työ- ja vapaa-ajan yhteensovittaminen on noussut entistä suurempaan arvoon ja tärkeäksi tekijäksi työpaikan valinnassa. Uuden sukupolven johtaminen vaatii entistä yksilöllisempää ja inhimillisempää johtamista ”massa”- ja ”bulkkijohtamisen” sijaan. Uusi sukupolvi ei siedä huonoa ja lannistavaa johtamista, vaan äänestää helpommin jaloillaan ja vaihtaa organisaatiota nopeastikin. Entisajan lojaalius työnantajaa kohtaan on vähäisempää ja kynnys vaihtaa organisaatiota on entistä matalampi.

Yksilön tavoitteiden kirkastamisen tukeminen on mielestäni tärkeimpiä esimiehen tehtäviä. Lisäksi esimieheltä vaaditaan tiimin tai organisaation YHTEISTEN päämäärien ja tavoitteiden säännöllistä kirkastamista. Omalla esimiesurallani olen ollut johtamassa sekä toimivia että kituvia tiimejä ja organisaatioita. Usein menestys on ollut sidoksissa siihen, miten hyvin olen osannut innostaa jokaisen yksilön löytämään inspiroivat yksilölliset tavoitteet. Sen lisäksi se on vaatinut johdettavien omien sekä tiimin tai organisaation yhteisten tavoitteiden yhteenviilaamista. Kun yksilön tarpeet ja motiivit kohtaavat tiimin ja organisaation tavoitteet ja päämäärät, niin positiivinen energia asioiden toteuttamiseen vie asioita kohti käytäntöä. Tavoitteiden yhteenviilaaminen ohjaa jengin ’omistamaan’ yhteiset jutut ja ottamaan vastuuta koko toiminnasta pelkkien omien toimintalinjojen ja tehtävien sijaan.

Johtajan ja esimiehen tulee ottaa vastuu säännöllisestä avoimen dialogin käymisestä omien johdettavien kanssa. Näissä keskusteluissa kaikilla tulisi olla mahdollisuus vaikuttaa yhteisiin asioihin sekä olla yhdessä luomassa jaettuja tavoitteita. Vaikka johtamisteoreetikot ovat jo vuosikymmenen ajan viestittäneet yhdessä luotavien tavoitteiden tärkeyttä ja merkitystä, törmään edelleen tilanteisiin, joissa yhteiset ja jopa yksilöiden omat työhön liittyvät tavoitteet tulevat ylhäältäpäin annettuna. Tämä viestii esimiesten puutteellisesta osaamisesta avoimeen dialogiin ja yksilöiden motivointiin liittyen.

”Älä koskaan johtajana käytä MINÄ-muotoa, vaan käytä aina ME-muotoa” Jorma Ollila

Usein johtajan tai esimiesten iso ego latistaa organisaation toimintaa. Esimiesten ego voi tarvita jatkuvaa kiillotusta ja kohotusta. Jossain organisaatioissa on jopa yhteisesti tapana sopia kuka minäkin päivänä kehuu esimiestä, jotta he saisivat hänet pysymään hyvällä tuulella. Ison egon johtajat sortuvat yleensä siihen, että he puhuvat koko ajan minä-muodossa. He jaksavat muistuttaa siitä, miten he itse ovat saavuttaneet menestystä ja miten paljon he ovat tehneet asioita organisaation menestyksen eteen.

Mielestäni hyvä esimies toimii täysin toisin päin. Hänen ei tarvitse saada kehuja, vaikka olisi saavuttanut menestystä tai keksinyt jonkin uuden jutun. Hän jouhauttaa ja kannustaa muut ’keksimään jutut’, ja antaa siitä kiitokset ja kehut tiimin ja organisaation jäsenille. Tällä tavalla lisätään yhteenkuuluvuutta ja yhdessä tekemisen meininkiä. Tämä samalla sitouttaa yksilöt sekä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen että vastuun ottamiseen yhteisistä asioista.

Miten kirkkaana minulla on omat työhöni liittyvät tavoitteet? Miten hyvin tunnen kollegoideni tavoitteita? Miten voisin auttaa muita saavuttamaan heidän tavoitteitaan? Miten voisin ottaa vastuuta yhteisten tavoitteiden kirkastamisesta? Miten voisin omalta osaltani työssäni auttaa me –hengen syntyä ja positiivista ilmapiiriä?

Lähteet:

(*1) Deci, E.L, Connell, J.E, Ryan, R.M. (1989). Self-Determination in a Work Organization.   Journal of Applied Psychology. Vol. 74, No. 4, 580-590.

(*2) Green, S. (2009). Unpublished lecture. The applied positive psychology. The University of Sydney, Sydney.

 

(*3) Gagne, M & Deci, E,L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organisational Behavior. Vol. 26, pp. 331-362

Videoklippi suositus:

Oheisesta linkistä löytyy innostava video yksilön motivaatiosta ja motivoinnista:

Nyt tekstitys myös Suomeksi!

Advertisements

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s